Du är här:

Personalpraxis

Wärtsilä har definierat en koncernpolicy som behandlar lika möjligheter och rättvisa anställningsrutiner i juni 2010. Policyn skapar en gemensam grund för personalpraxis i alla Wärtsiläbolag och innehåller följande avsnitt: lika möjligheter, mänskliga rättigheter och arbetstagarrättigheter, välmående på arbetsplatsen, ingen diskriminering accepterad, belöning, implementering och overträdelser.

Lika möjligheter

Wärtsilä erbjuder lika anställningsmöjligheter, individer väljs och behandlas utifrån deras förmågor och meriter och de erbjuds lika möjligheter inom Wärtsilä.

Wärtsiläs policy är att behandla alla anställda lika utifrån deras meriter utan att diskriminera på grund av ras, etniskt eller nationellt ursprung, hudfärg, kön, familjestatus, sexuell läggning, konfession, handikapp, ålder eller politisk övertygelse.

Arbetstagarnas förmåner och belöning

Grundprincipen för belöningen av arbetstagarna är att samma lön betalas för samma arbete och prestationer. Lönen skall vara rättvis, skälig och motiverande. En skälig lön fastställs på basis av arbetets krav och skillnaden mellan kompetens och prestationer manifesteras i skillnader mellan individuella löner - men inte beroende på kön.

I allmänhet erbjuds visstids- och deltidsanställda arbetstagare samma förmåner som fastanställda arbetstagare. I vissa länder är kvalifikationen bunden till antalet tjänstemånader eller -år - dylika skillnader baserar sig vanligen på kollektivavtal i enlighet med den lokala lagstiftningen.

Individuella löner granskas en gång om året i anslutning till prestationsutvärderingen och riktlinjerna för årliga lönepåslag. Bolaget kan betala en årlig bonus till sina anställda i enlighet med bolagets regler och på basis av separata bonusavtal. Bonusen fastställs en gång om året på basis av de finansiella resultaten och den individuella prestationen. Arbetstagare kan erhålla direktbonus för utomordentliga prestationer. Förmåner såsom bilar, tjänsteårsbelöningar samt tjänster för välbefinnande, motion och hälsa planeras och implementeras lokalt med beaktande av både företagets riktlinjer och lokal praxis.

Minimivarseltid

Wärtsilä tillämpar Europeiska unionens direktiv, lokala samarbetslagar i företagen, kollektivavtal och motsvarande bestämmelser i fråga om konsultation och lokala förhandlingar. Vid uppsägning av anställningsförhållandet respekterar Wärtsilä lokala kollektivavtal och arbetslagstiftning.

Om händelser får betydande verksamhetsmässiga eller sociala följder, såsom uppsägningar, flyttningar av produktionsanläggningar i sin helhet eller delvis, strukturella förändringar etc., eller transnationella verkningar konsulteras Europeiska företagsrådet EWC och/eller lokala arbetstagarrepresentanter innan beslut i dylika frågor fattas eller, om detta inte är möjligt, så snabbt som möjligt. Målsättningen är att informera om operativa förändringar under planeringsskedet.

Kompetensledning

Wärtsiläs kompetensledningsprocess är en effektiv och strukturerad metod för utvecklingen av kompetensen på lång sikt inom vår affärsverksamhet och våra affärsfunktioner. Wärtsilä har definierat femton globala arbetsfamiljer som består av allmänna arbetsbeskrivningar för sju olika kravnivåer. I arbetsbeskrivningarna identifieras de viktigaste kompetenserna och dessa används som basis vid utgörandet av de individuella positionernas kompetenskrav. I samband med de årliga utvecklingssamtalen utvärderas individuella kompetenser gentemot arbets- och positionsprofilen. Utvärderingen av våra arbetstagares kompetens och jämförelserna med kompetensmålsättningarna gör det möjligt för oss att analysera brister i kompetensen och vid behov skapa utvecklingplaner.

Syftet med Wärtsiläs utbildningsverksamhet och personalutveckling är att utveckla, bevara och uppdatera den know-how och kompetens som krävs för att genomföra bolagets strategi. Ändamålsenlig kompetens vid rätt tidpunkt och förmåga att anpassa sig till ständiga förändringar i verksamhetsmiljön är viktiga framgångsfaktorer för Wärtsilä.

Samarbete och kommunikation inom koncernbolaget

Wärtsiläs samarbete och interna kommunikation har i varje enskilt land organiserats enligt den lokala lagstiftningen. I enlighet med Wärtsiläs verksamhetsprinciper upprätthålls en öppen växelverkan mellan bolagets ledning och representanterna för arbetstagarna i samarbetskommittéerna, och anställda underrättas om läget såväl i koncernen som i respektive bolag. Även i länder där det inte finns egentliga samarbetskommittéer förs en öppen dialog mellan personalen och bolagets ledning. Regelbundna informationsmöten hör till bolagets verksamhetsprinciper. Arbetstagarnas deltagande i beslutsfattandet sträcker sig också till företagshälsovården och arbetarskyddet (OHS). De flesta Wärtsiläenheter har en OHS-kommitté med representanter från alla personalgrupper.

Utöver Wärtsiläs procedurer för samarbete och kommunikation på lokal nivå handlas ärenden som gäller åtminstone två bolag med verksamhet inom EU samt koncernen i sin helhet av Europeiska företagsrådet (EWC). EWC, och dess arbetskommitté har en aktiv roll i behandlingen och främjandet av frågor på koncernnivå.

På individnivå förverkligas dialogen inom ramen för årliga utvecklingssamtal. Ämnen för utvecklingssamtalen är koncernens och den egna enhetens målsättningar, samt individernas arbetsbeskrivningar, utveckling av kompetensen, karriäralternativ, personliga målsättningar och respons. Utgångspunkten är att utvecklingssamtal förs med alla arbetstagare.

De anställda har möjligheten att direkt påverka företagets verksamhet via utvecklingsförslags. Alla Wärtsiläanställda kan komma med förslag till utveckling av verksamheten antingen genom processen för fortlöpande förbättring (CIP) eller genom att framlägga personliga initiativ. CIP-förslagen behandlas tillsammans och genomförs på basis av gemensamma beslut. Förslagen utvärderas av interna experter och genomförs om de är realistiska.

Wärtsiläs personal får regelbunden uppdatering om affärsverksamheternas prestanda i samband med Wärstiläs delårsrapportering. Företagets intranät Compass och personaltidningen Wattsup är de gemensamma globala kanalerna för intern kommunikation.

Erkännande av utmärkta prestationer

Wärtsilä uppmuntrar personalen till innovativt tänkande genom att årligen dela ut ett Teknologi- och innovationspris för bästa teknologiska innovation antingen till en enskild arbetstagare eller en arbetsgrupp. Belöningskriterierna är uppfinningsrikedom, miljöanpassning, främjande av teknologiskt ledarskap, produkt/processförbättring och möjligheter att reducera kostnader. Wärtsilä delar årligen också ut ett Kundvårdspris till ett team eller en person som aktivt deltagit i initiativ som utvecklat affärsverksamheten, förbättrat kvaliteten i våra service- och partnerrelationer med kunderna, kundtillfredsställelse eller uppvisande av Wärtsiläs värden.

Personalen i siffror 2010
     
Antal anställda 31.12.2010   17 528
Antalet nationaliteter   109
Förändring i antalet anställda (nettoeffekt)   -814
Personalens medelålder år 38,9
Andelen män/kvinnor % 86/14
Ledningspositioner globalt: andelen män/kvinnor i ledningen % 90/10
Personalomsättning (som sagt upp sig) % 9,8
Personalens totala lönekostnader MEUR 773
Andel av personalen som omfattas av olika bonussystem, totalt % 60
Antal förverkligade årliga utvecklingssamtal % 72