Olet tässä:

Henkilöstökäytännöt

Wärtsilä määritteli kesäkuussa 2010 konsernitason politiikan joka käsittelee tasavertaisia mahdollisuuksia ja oikeudenmukaisia työsuhdekäytäntöjä. Politiikka luo yhteisen kehyksen henkilöstökäytännöille kaikissa Wärtsilän yrityksissä ja sisältää seuraavat osiot: tasavertaiset mahdollisuudet, ihmis- ja työoikeudet, hyvinvointi työpaikalla, syrjintää ei hyväksytä, palkitseminen, toimeenpano ja rikkomukset.

Tasavertaiset mahdollisuudet

Wärtsilä on sitoutunut tukemaan tasavertaisia työllistämismahdollisuuksia. Työntekijät valitaan ja heitä kohdellaan heidän pätevyytensä ja osaamisensa perusteella ja heille annetaan tasavertaiset mahdollisuudet.

Wärtsilän periaatteena on työntekijoiden tasavertainen kohtelu heidän pätevyytensä perusteella ja heitä ei syrjitä rodun, etnisen tai kansallisen alkuperän, ihonvärin, sukupuolen, siviilisäädyn, sukupuolisen suuntautuneisuuden, uskonnon tai vakaumuksen, vamman, iän tai poliittisen mielipiteen perusteella.

Henkilöstön etuudet ja palkitseminen

Palkkauksen perusperiaatteena on, että yhtiössä maksetaan samaa palkkaa samasta työstä ja samasta suorituksesta. Palkan on tarkoitus olla oikeudenmukainen, reilu ja kannustava. Nämä tavoitteet saavutetaan käyttämällä päätöksenteon pohjana työn vaativuutta. Erot osaamisessa ja suorituksissa näkyvät eri henkilöiden - ei sukupuolten - välisinä palkkaeroina.

Määräaikaisessa ja osapäiväisessä työsuhteessa oleville tarjotaan yleisesti ottaen samat etuudet kuin toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa oleville. Joissakin maissa oikeus etuuksiin riippuu palvelukuukausista tai -vuosista. Tällaiset erot johtuvat yleensä paikallisen lainsäädännön mukaisista työehtosopimuksista.

Henkilökohtaiset palkat tarkistetaan vuosittain kehityskeskustelun yhteydessä ja vuosittaisten palkankorotusohjeiden mukaisesti. Yhtiö voi maksaa henkilöstölle vuosittaisen bonuksen yhtiön sääntöjen mukaisesti ja erillisten bonussopimusten perusteella. Bonus määritellään kerran vuodessa perustuen taloudelliseen tulokseen ja henkilökohtaiseen suoritukseen. Henkilöstölle voidaan maksaa erityisbonuksia poikkeuksellisen hyvästä suorituksesta. Etuudet, kuten työsuhdeauto, palvelusvuosipalkkiot ja hyvinvointi-, kuntoilu- ja terveydenhuoltopalvelut, suunnitellaan ja toteutetaan paikallisesti sekä yhtiön ohjeistuksen että paikallisten käytäntöjen mukaan.

Vähimmäisirtisanomisaika

Wärtsilä noudattaa Euroopan unionin direktiivejä, yhteistoiminnasta yrityksissä ja yhteisöissä annettuja paikallisia lakeja, työehtosopimuksia ja muita vastaavia henkilöstön kuulemista ja työehtosopimuksia koskevia määräyksiä. Työsuhteen päättymiseen liittyvissä asioissa Wärtsilä noudattaa paikallisia työehtosopimuksia ja työlainsäädäntöä.

Tapauksissa, joilla on kansainvälisiä tai merkittäviä liiketoiminnallisia tai sosiaalisia vaikutuksia, kuten esimerkiksi henkilöstön irtisanomiset, tuotantolaitoksen tai sen osan siirtäminen toiseen paikkaan ja rakennemuutokset, kuullaan Eurooppa-toimikunnan työkomiteaa ja/tai henkilöstön paikallisia edustajia ennen kuin asiassa tehdään päätöksiä, tai jollei se ole mahdollista, mahdollisimman nopeasti. Tavoitteena on tiedottaa kaikista merkittävistä toimintaa koskevista muutoksista jo niitä suunniteltaessa.

Osaamisen johtaminen

Wärtsilän osaamisen johtamisprosessi on tehokas ja jäsennetty tapa kehittää pitkäjänteisesti liike- ja tukitoiminnoissa olevaa osaamista. Wärtsilä on määritellyt viisitoista maailmanlaajuista tehtäväryhmää, jotka koostuvat seitsemästä vaatimustasosta. Työkuvauksissa määritellään tärkeimmät osaamisalueet ja näitä käytetään henkilökohtaisten positioiden osaamisvaatimusten perustana. Vuosittaisten kehityskeskusteluiden yhteydessä henkilökohtaiset osaamiset arvioidaan työ- ja positioprofiilin mukaan. Arvioimalla henkilöstön osaamista ja vertaamalla sitä tavoitteisiin pystymme analysoimaan osaamisessa olevia puutteita ja luomaan tarvittavia kehityssuunnitelmia.

Kaikella Wärtsilän henkilöstön koulutus- ja kehitystoiminnalla pyritään kehittämään, ylläpitämään ja päivittämään strategiamme toteuttamiseen tarvittavaa osaamista. Oikea osaaminen oikeaan aikaan ja kyky sopeutua jatkuvasti muuttuvaan liiketoimintaympäristöön ovat tärkeitä menestystekijöitä Wärtsilälle.

Yhteistoiminta ja kommunikointi

Wärtsilän yhteistoiminta ja sisäinen tiedottaminen on järjestetty jokaisessa maassa paikallisen lainsäädännön mukaisesti. Wärtsilän toimintaperiaatteiden mukaisesti avointa vuorovaikutusta ylläpidetään yhtiön johdon ja työntekijöiden edustajien välillä yt-toimikunnissa, ja organisaatio pidetään tietoisena sekä konsernin että kyseessä olevan yhtiön tilanteesta. Myös sellaisissa maissa, joissa ei ole varsinaisia yt-toimikuntia, henkilöstön ja yhtiön johdon välillä käydään avointa keskustelua. Säännölliset tiedotustilaisuudet kuuluvat Wärtsilän yhtiöiden toimintatapoihin. Yhteistoimintaa harjoitetaan myös työsuojelussa. Useimmissa Wärtsilän yksiköissä on työsuojelutoimikunta, joissa on edustus kaikista henkilöstöryhmistä.

Paikallisen yhteistoiminnan lisäksi Eurooppa-toimikunnassa käsitellään kysymyksiä, jotka koskevat vähintään kahta EU:n alueella toimivaa yhtiötä, sekä koko konsernia koskevia kysymyksiä. Eurooppa-toimikunnalla ja sen työkomitealla on aktiivinen rooli konsernitason kysymysten käsittelyssä ja edistämisessä.

Yksilötason vuoropuhelu tapahtuu vuosittain pidettävissä kehityskeskusteluissa. Kehityskeskustelun aiheita ovat konsernin ja oman yksikön tavoitteet, ko. henkilön työnkuva, osaamisen kehittäminen, uravaihtoehdot, henkilökohtaiset tavoitteet ja palaute. Kehityskeskustelut käydään lähtökohtaisesti kaikkien työntekijöiden kanssa.

Henkilöstöllä on mahdollisuus vaikuttaa välittömästi yrityksen toiminnan kehittämiseen kehitysehdotustoiminnan kautta. Jokainen wärtsiläläinen voi tehdä toiminnan parannusehdotuksia joko jatkuvan parantamisen prosessin (JP) tai aloitetoiminnan kautta. JP-ehdotukset käsitellään yhdessä ja toteutetaan yhteisellä päätöksellä. Aloitteet annetaan yhtiön asiantuntijoiden arvioitavaksi, minkä jälkeen toteuttamiskelpoiset ideat toteutetaan.

Henkilökunnalle annetaan säännöllisin väliajoin päivityksiä liiketoiminnan suorituksista Wärtsilän osavuosiraportoinnin yhteydessä. Yrityksen intranetti "Compass" ja henkilöstölehti "Wattsup" ovat yhteiset, maailmanlaajuset sisäisen viestinnän kanavat.

Erinomaisten suorituksien tunnustukset

Wärtsilä rohkaisee henkilöstöään innovatiivisuuteen myöntämällä vuosittain Teknologia- ja innovaatiopalkinnon joko yksittäiselle työntekijälle tai työryhmälle parhaasta teknologisesta innovaatiosta. Palkintokriteerit ovat innovatiivisuus, ympäristömyötäisyys, teknologiajohtajuuden edistäminen, tuote-/prosessiparannus ja kustannusten vähentämismahdollisuudet. Wärtsilä myöntää myös vuosittain Customer Care -palkinnon yksittäiselle työntekijälle tai työryhmälle, joka aktiivisesti on ollut vuorovaikuttamassa liiketoimintatapojen kehittymiseen, laadun parantamiseen, asiakassuhteiden hoitoon, asiakastyytyväisyyteen tai Wärtsilän arvojen toteuttamiseen.

Henkilöstö numeroina vuonna 2010
     
Henkilöstön määrä 31.12.2010   17 528
Henkilöstön kansallisuudet   109
Henkilöstömäärän muutos (nettotyöllisyysvaikutus)   -814
Henkilöstön keski-ikä vuotta 38,9
Henkilöstön sukupuolijakauma: miehet/naiset % 86/14
Miesten/naisten osuus johtotehtävissä % 90/10
Henkilöstön vaihtuvuus (irtisanoutuneet) % 9,8
Kokonaispalkkakustannukset MEUR 773
Eri bonusjärjestelmien kattavuus yhteenlaskettuna % 60
Vuotuisten kehityskeskustelujen toteutuminen % 72